潮新闻客户端 特约作者 张梦婷 编辑 汪江军
入职的时候，那 107 名应届生签下的是几页空白合同。合同上只有他们的个人信息，其余条款留白，公司收了回去，直到一个多月后约谈时才还回来。到那时，摆在他们面前的已经是一道几乎没有余地的选择题，要么承认是个人原因离职，领半个月工资，要么转去流水线，按普工重新计薪。
大多数人拒绝了这道选择题。而真正让星宇股份措手不及的，是拒绝之后他们做出的另一个选择。他们没有只去劳动仲裁，而是把劳动合同、录音、聊天记录整理成材料，交到了几个远比常州劳动仲裁庭更远的地方，大众和奔驰的供应链合规部门，还有香港的交易所。
一家做车灯的上市公司，就这样被自己的 107 名应届生，推到了三套规则的交叉口。欧盟的供应链规则，跨国车企的供应商审查，港交所的上市披露，原本各管一摊，如今在同一次维权里汇合。
这 107 个人的去留，早已不是这件事的重点。更值得追问的是，一封递往欧洲车企和港交所的投诉，为什么能让一家年利润 16 亿元的公司坐立不安。答案不在劳动合同法里，而在全球规则的一次转向里。
图源：星宇股份官网
从劳动仲裁到境外投诉
星宇股份 7 月招录 440 名应届毕业生，8 月就与其中 107 人解除了劳动合同。据当事毕业生反映，公司给出的选择是主动以个人原因离职领取较少补偿，或者转岗到生产线按普工标准计薪。常州市人社局 8 月 25 日通报认定，公司协商过程方法简单生硬，缺乏充分沟通，随后企业公开致歉，并对人力资源总监作出停职处理。如果事情只走到这里，这不过是一起普通的劳动纠纷，最多在热搜上停留几天。
真正让事件性质变化的，是部分当事人没有只走国内的仲裁渠道。据多家媒体报道，他们整理好劳动合同、录音和聊天记录，向港交所，以及大众、奔驰等欧洲客户的供应链合规渠道递交了投诉。这一步的意义，不在于投诉本身能不能成立，而在于它开启了一条过去极少有人走的路，把企业的内部用工问题直接送到了企业最在乎的地方。
结果来得比预想更快。9 月 1 日，大众中国确认，已经针对星宇的投诉启动专项调查，并强调劳动者基本价值和权利必须在其供应链体系中得到保障。奔驰方面也确认收到了举报，认为举报所描述的行为与奔驰企业原则不符，并转交专业团队进一步审查。据媒体报道，相关投诉已经转交给港交所上市科处理。
目前没有任何机构认定星宇违反了欧盟的规则，大众和奔驰做的只是调查，不是处罚，没有公开披露个案核查进展。这是需要说清楚。在欧盟还没有立案、港交所还没有表态之前，一家中国企业的内部用工问题，就已经被摆到了国际客户的审查桌上，摆到了境外交易所的审核流程里。约束力并不来自最终认定，而是来自调查本身。跨国公司一旦启动调查，供应商的订单、资格和合作关系，就都进入了不确定状态。
从管产品到管人
这背后是欧盟规则的一次深层转向。欧盟 2024 年通过的禁止强迫劳动产品条例规定，使用强迫劳动生产的产品不得进入欧盟市场，核心禁令自 2027 年 12 月 14 日起适用，覆盖所有来源的产品和供应链的每一个环节，且不设比例门槛。与美国相关立法不同，这套规则以产品为规制对象，不设企业黑名单，光伏、汽车、纺织、电子半导体等都属于高风险行业。今年 6 月，欧盟已经进入实施准备阶段，开始建设风险数据库、产品追溯工具和举报机制。与之配套的企业可持续尽职调查指令，要求大型企业识别并处置全球价值链中的人权和环境不利影响。
这套规则和传统的贸易壁垒有一个根本区别，反倾销税盯的是产品本身，关税编码对不对，技术参数达不达标。强迫劳动条例盯的是产品背后的人。一家光伏组件厂出口到欧洲，过去海关关心的是转换效率，现在调查机关要看的是产线工人的考勤表、工资流水、社保凭证，还有加班有没有超过上限。这些原本锁在企业人事档案柜里的材料，正在变成国际贸易中需要主动出示的合规证据。
更关键的是传导方式，这套规则并不直接管理中国企业，而是通过欧盟进口商和跨国客户层层向下传导。大众、奔驰这样的车企，本身就有一套供应商准入、评价、审计和整改机制，尊重劳动者权益被写进了供应商行为准则。它们对供应商的约束，不等欧盟执法部门介入，自己就先动了手。这就是为什么一个常州车灯厂的劳动纠纷，能这么快惊动欧洲车企。法律还没到执行期，市场的传导已经开始了。对于汽车零部件、光伏、纺织服装这些对欧出口大户而言，合规压力已经从法律条文的未来时态，变成了采购合同的现在时态。
这并非欧盟一家在动，美国此前已推出类似的强迫劳动预防法，2025 财年扣留的风险货物价值超过 38 亿美元，加拿大和澳大利亚也在同步跟进。欧盟还计划建立公开的风险数据库，一旦某个行业或产区被标为高风险，海关、采购商和金融机构三条渠道会同时收紧。这种标签化的长期影响，比一次扣货或罚款要深远得多。
从内部家事到外部标价
港交所这条线，才是真正让企业内部治理第一次有了外部标价的地方。港交所不是劳动仲裁机构，它不会去评判这 107 个人该不该被解约。它真正关心的，是企业披露的东西和实际做的事情是否一致。港交所的环境社会及管治规则要求，发行人披露防止童工和强迫劳动、雇佣实践审查、整改措施，以及供应链环境与社会风险的管理政策。港交所还设有上市事项投诉受理渠道，外部举报能够进入其审核流程。
当一份漂亮的 ESG 报告和一份写满用工瑕疵的招股书并排摆在一起，港交所要核对的，就变成了这家公司的承诺到底有几分真。一旦被认定披露与实际经营存在重大不一致，审核标准和保荐人责任都会相应提高。真正让资本市场警觉的，不是裁了 107 个人，而是这家公司说的和做的可能对不上。
时间上的巧合让这件事更值得琢磨。星宇 7 月 29 日第二次向港交所递交上市申请，8 月 14 日拿到证监会境外发行上市备案通知书，而 8 月上旬公司正在集中约谈应届生。二次递表、用工事件、国内监管介入、海外客户调查、港交所投诉，全部发生在不足一个半月之内。用工事件恰好落在港股 IPO 审核的敏感窗口，这放大了每一个披露瑕疵的后果。
今年 7 月，港交所刚完成一轮改革，把不同投票权企业的市值门槛从 400 亿港元降到 200 亿港元，符合收入条件的还能进一步降到 60 亿港元，同时放宽第二上市门槛。港股正在用更低的门槛吸引内地企业，可企业一旦进入全球供应链体系，面对的人权和环境合规要求却在持续加高。上市越来越容易，国际合规越来越难，这两条走向相反的曲线，正是外向型企业眼下要面对的新风险。
星宇股份官网发布的致歉信
从家文化到硬约束这场风波的深处，是企业长期用工惯性与新规则之间的错位。星宇在多份财报里把以人为本和家文化列为核心竞争力，强调践行爱、感恩、责任的价值观。可现实的数据指向另一面。2024 年末公司在职员工约 1.04 万人，2025 年末降至约 7500 人，一年减少近 3000 人。同一时期，劳务外包工时从 238.4 万小时增至 1087.4 万小时，三年增长 4.6 倍，劳务外包报酬也由 6572 万元增至约 3.02 亿元，劳务派遣还一度超过 10% 的法定上限。
这不是孤立的偶发，而是一种长期形成的成本逻辑。在整车价格战向上游传导、毛利率逐年走低的压力下，把劳动者权益当作可压缩的成本项，用外包和派遣替代正式用工，成了不少制造企业的惯性选择。过去，这套逻辑在国内很少付出超出劳动仲裁范围的代价。如今，欧盟的供应链规则和港交所的披露规则，正在把这种内部惯性重新标价。劳动用工合规不再只是企业文化里的一句口号，而是进入国际市场、跨入境外资本市场的硬性门槛。
这不是一家公司的道德问题，而是一套规则体系开始倒逼的治理转型。当考勤表、工资流水和社保凭证都能成为国际贸易的证据，企业的用工方式就再也无法藏在报表之后。
把这几条线放在一起看，欧盟管供应链，跨国客户管供应商，港交所管披露，几套原本互不相干的规则，如今焊在了一起。一家中国外向型企业的内部劳动管理问题，可以在短短一个半月里，从一场劳动纠纷，升级成供应链合规事件，再升级成境外上市风险。
这个传导链条并不依赖星宇这个个案的特殊性。汽车零部件、光伏、新能源电池、纺织服装、机械设备、电子信息等行业的大量外向型企业，本身就是欧美大型企业的供应商。过去，一个普通员工的纠纷多止于劳动仲裁。今后，它可能演变成客户审查、供应商资格、欧盟市场准入、ESG 披露、境外上市和资本市场声誉的连锁风险。一个过去只在人力资源部门内部处理的问题，如今牵动着客户关系、市场准入和资本定价。
全球规则正在从管产品转向管人，企业内部治理的水平，会越来越直接地变成国际市场准入的资格和资本市场定价的依据。星宇不是第一个，也不会是最后一个。当劳动合同和几段录音就能同时抵达欧洲车企和港交所，维权和治理的游戏规则，都已经悄然改写。拨开热点的迷雾，这件事真正的分量，不在 107 个人的去留，而在一套新的规则体系已经成形，正在给中国企业的内部治理重新标价。
（作者张梦婷，宁波大学中东欧经贸合作研究院研究员、博士生导师）
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